Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Приказ и уведомление: два важных документа при сокращении численности работников». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Документ может быть написан сотрудником организации как от руки, так и напечатан на компьютере (удобно, когда требуется большое количество копий). Он может быть оформлен как на фирменном бланке организации (в этом случае нет необходимости вносить реквизиты компании вручную), так и на обычном листа формата А4.
Уведомления направляются работникам с разными целями и в разных ситуациях, поэтому типовой формы этого документа нет. Он оформляется по общим правилам составления организационно-распорядительной документации. На практике его часто оформляют на бланке письма, что не совсем корректно. Ведь уведомление текущему работнику – это внутренний документ, а не исходящий. Письмо уместнее писать бывшему работнику.
В состав обязательных реквизитов уведомления входят:
- наименование организации – автора документа;
- наименование вида документа;
- место составления (издания) документа;
- дата документа;
- регистрационный номер документа;
- адресат;
- заголовок к тексту;
- текст документа;
- подпись уполномоченного лица работодателя.
Как передать уведомление
Довести уведомление до сведения работника можно несколькими способами:
- Первый и самый простой: передав его лично из рук в руки.
- Второй, более затратный по времени: отправить уведомление на домашний адрес сотрудника по почте (например, если сотрудник отдыхает в отпуске или болеет).
В этом случае пересылать его нужно заказным письмом с уведомлением о вручении – такая форма отправки гарантирует то, что адресат получил послание. - Третий вариант: зачитать документ о сокращении работнику вслух, но в этом случае необходимо присутствие свидетелей или специально созданной комиссии, которая уполномочена удостоверить факт доведения уведомления до сведения увольняемого.
Если работодатель выбрал метод отправки уведомления по почте, то специалисты рекомендуют запросить ответ, в котором работник сообщит о получении и согласии. Может случиться и так, что работник отказывается подписывать документ. В этом случае придется составить соответствующий акт в свободной форме. Это юридически значимый документ, который впоследствии поможет разрешить вопрос, связанный с прекращением трудовых отношений из-за сокращения должности.
Предложение других должностей
Очень важно правильно провести сокращение численности работников, пошаговая инструкция дана в ТК РФ, ее необходимо придерживаться на всех этапах. После принятия такого решения ответственное лицо или члены комиссии выясняют, у кого из сотрудников, чьи должности (единицы) упразднены, есть преимущественное право на оставление в организации (ст. 179 ТК РФ). Если такого права у сотрудника нет, начинается процедура его увольнения.
Но сначала в соответствии со ст. 81 ТК РФ при сокращении численности или штата работников работодатель должен предложить сотруднику перевести его на другую должность в организации. Она может соответствовать его квалификации или быть нижестоящей, главное условие — такая должность должна соответствовать состоянию здоровья специалиста. При этом работодатель обязан предлагать абсолютно все должности, вакантные в данной местности, а вот в иных местностях (например, если у него имеется филиал) только в том случае, если подобное правило установлено локальными нормативными актами компании.
Увольнение по сокращению штатов — Трудовая инспекция
При равной производительности труда и квалификации преимущество остаться при сокращении численности или штата работников организации имеют следующие сотрудники: Коллективными договорами или локальными актами могут быть предусмотрены дополнительные категории работников, которые обладают преимущественным правом при сокращении (с учетом статьи 8, части третьей статьи 179ТК РФ).Запрет на сокращение численности и штата работников, когда работодателю запрещается увольнять следующих лиц: в трудовую инспекцию и оформить обращение в комиссию по делам несовершеннолетних и защите их прав.После чего работодатель сможет получить от них соответствующий документ, что они согласны на увольнение (основанием является статья 269 ТК РФ). Если по сокращению численности и сокращению штата увольняют сотрудников из числа детей-сирот или детей, оставшихся без попечения родителей, у предприятия появятся дополнительные обязанности.Работодатель за свой счет обязан обеспечить профобучение, после этого провести трудоустройство несовершеннолетнего в своей или в сторонней организации.
Это указано в пункте шестом статьи 9 Закона от 21 декабря 1996 года под № 159-ФЗ.Сделать это необходимо не менее чем за два месяца до предполагаемой даты увольнения.В исключительных случаях при сокращении численности или штата действуют иные сроки, в которые рекомендуют предупредить сотрудников: если сотрудник трудоустроен у индивидуального предпринимателя.
Это важно знать: Порядок передачи дел при увольнении руководителя
Такие категории работодателей вправе установить срок предупреждения самостоятельно, сделать этот срок более коротким.К примеру, уведомить сотрудников за две недели по аналогии с проведением уведомления службы занятости населения. Если сотрудники отсутствуют на работе, к примеру, находятся в отпуске или на листке нетрудоспособности, уведомить их о предстоящем увольнении можно по почте или с помощью курьерской службы.
Это позволит не затягивать саму процедуру и не ждать, когда работники выйдут, чтобы провести уведомление.Дату увольнения указывают с оговоркой, что если в момент увольнения работник находится на больничном листке, в отпуске, то увольнение состоится в первый рабочий день после указанных событий.Если работник отказывается ставить свою подпись в уведомлении, то необходимо зачитать текст уведомления вслух и составить соответствующий В уведомлении работодатель вправе предложить расторгнуть трудовой договор до того момента, как истечет установленный двухмесячный срок предупреждения.
При таком варианте от сотрудника необходимо получить письменное . При отказе пометка об этом делается на письменном предложении, поступившим от работодателя.
○ Увольнение по сокращению штата.
81 статья ТК РФ объединяет в себе как случаи увольнения за прогул, нарушение дисциплины или мер охраны труда, так и случаи, когда работник увольняется, хотя ни в чём не виноват (к таким относятся, кроме сокращения, ликвидация организации, для руководителей, их заместителей и главбухов – смена собственника организации).
ТК РФ не расшифровывает, в чём различие между сокращением численности и сокращением штатов. На практике разница тоже малозначительна и состоит лишь в том, что при сокращении численности должность в штатном расписании сохраняется, но находиться на ней будет уже меньше работников (например, вместо трёх менеджеров в отделе остаётся один).
При сокращении же штата конкретная должность вообще исключается из расписания (к примеру, на предприятии упраздняется должность кадровика, и его обязанности переходят к бухгалтеру).
Предлагаем ознакомиться Действия при ДТП по ОСАГО в 2019 году
Соблюдение правил, касающихся уведомления о сокращении
Сейчас законом предусмотрено немереное количество оснований для отчисления, плюс ко всему, существует даже официально установленный порядок сразу по нескольким основаниям. С одной стороны, это хорошо, так как можно избавиться от любого ненужного служащего. С другой же, наоборот, должно существовать обхождение таких мер, если начальник здравомыслящий и не желает увольнять персонал по причине вышестоящего приказа.
Итак, для начала стоит отметить, что увольнение, изданное приказом по снятию с должности штатов, существенно отличается от пункта увольнения в связи с переводом. Запомните, простейшее изменение наименования любых должностей в обычном штатном расписании, как правило, не может считаться прямым основанием для сокращения или отчисления. В любом случае, если планируются увольнения сотрудников, то начальник обязательно должен лично предупредить каждого работника, только письменно, и только под роспись.
При этом, уведомление об увольнении в связи с сокращением штата, будет считаться соблюденным только тогда, когда работник предприятия самостоятельно подпишет надлежащее заявление о том, что он уведомлен о предстоящем увольнении. Кроме того, заявление ко всему прочему должно быть написано самим работником. Либо, же служащий должен расписаться непосредственно на врученном приказе начальства. В данном случае, копия должна оставаться в распоряжении начальства.
Еще вариантом нормы со стороны начальства является предоставление с их стороны специального документа, либо журнала, где также под подпись может отражаться факт уведомления об отчислении.
Как составить уведомление о сокращении?
Специальной формы этого документа законодательством не установлено. Поэтому составлен он может быть в произвольной форме. Главное — указать причины увольнения, сослаться на нормы закона. При оформлении уведомления в адрес работника в нем должны содержаться разъяснения по поводу его прав, а также список должностей, которые работодатель может ему в данный момент предложить.
При составлении уведомления необходимо соблюсти такие требования:
- указать название предприятия;
- проставить дату и регистрационный номер;
- полностью написать заголовок документа;
- в содержательной части должно быть: для работника — перечень вакансий, для профсоюза — список увольняемых сотрудников, для центра занятости — перечь сокращаемых с указанием штатных позиций, квалификации и уровня оплаты труда;
- обязательна подпись руководителя предприятия.
Страх № 2. Идти к руководителю
В компании все документы подписывает руководитель, в том числе и кадровые документы. Вы как начальник отдела кадров подаете документы лично ему, а он всегда очень занят, угрюм и недоволен. Из-за чего вы ощущаете себя как двоечница перед директором школы.
Предлагаем ознакомиться Уведомление о приеме на работу и увольнении иностранного гражданина в России
Почему возникает. Возможно, вы воспринимаете руководителя как сильного властного человека, который может причинить вред. Если в школьные годы вы пережили негативный опыт, когда в чем-то провинились, то рабочая ситуация напоминает о старых переживаниях. Для психики воспоминания об эмоциях и сами эмоции очень близки, поэтому переживания тогда и сейчас наслаиваются.
Как бороться. Перед встречей вспомните, сколько вам лет, сконцентрируйтесь на дыхании, расправьте плечи. Это избавит от страха, если его провоцирует ситуация из прошлого. Поменяйте отношение к предстоящему подписанию документов, в спокойной обстановке подумайте, почему начальник недоволен и угрюм. Если полагаете, что настроение связано с вами, оцените, насколько это может быть правдой.
Предположите другие потенциальные причины плохого настроения шефа. Стремление понять руководителя отразится на ваших жестах, осанке, уверенности в себе. Пока начальник будет подписывать документы, можете ничего не говорить. Вашу поддержку и понимание руководитель почувствует, и качество встреч изменится. Выполнить такой прием с первого раза будет непросто, но не прекращайте попыток, чтобы в итоге изменить восприятие встреч с руководителем.
Переосмыслите событие, которое вызывает страх. Отыщите позитивные стороны, для этого используйте союз «зато». Например, скажите себе: «Да, я боюсь угрюмого начальника, зато могу улучшить навыки делового общения» или «Да, я чувствую себя перед начальником, как двоечница у директора, зато знаю, чего боюсь. Справиться с конкретным страхом проще, чем с абстрактным».
Как поступить с уволенными досрочно работниками
На основании ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель может уволить работника по сокращению досрочно, если на это есть его письменное одобрение.
Прежде всего отметим, что подобное соглашение не меняет правовую природу увольнения. Работник всё равно считается уволенным по инициативе работодателя — в связи с сокращением, а не по соглашению сторон. В данном случае меняются лишь дата увольнения и размер компенсации, выплачиваемой работнику. Далее рассмотрим 2 ситуации:
- Соглашение о досрочном увольнении по сокращению заключено, но работник еще не уволен. Отмена сокращения делает соглашение недействительным, ведь такое увольнение возможно только вследствие фактического сокращения численности или штата работников. А в этом случае этого не происходит, потому работник не может быть уволен по сокращению. Имеется и судебная практика, подтверждающая эту позицию (например, определение Санкт-Петербургского городского суда от 27.01.2011 № 33-1077/2011).
- Работник уволен по сокращению досрочно, при этом ему произведены все выплаты, положенные в связи с сокращением: выходное пособие, выплаты на период трудоустройства, компенсация и т. д. Такой работник даже может уже работать на новом месте. Так как к рассматриваемому моменту трудовые отношения прекратились, основание для сокращения на момент увольнения имелось, то процедуру сокращения в отношении них можно считать завершенной. Целесообразно не отменять сокращение должностей таких сотрудников, а ввести их в штатное расписание заново. При этом с целью исключения споров о правомерности сокращения следует письменно предложить уволенным сотрудникам занять эти должности в приоритетном порядке.
Как хранятся и учитываются акты, образец
Порядок хранения актов, как и других документов требует обязательного учета. Для этого необходимо вести специальный журнал, в котором отмечается дата и номер.
Затем сложить в отдельную папку для хранения всех актом и сдать в архив. После того, как не будет в нем необходимости, можно уничтожить.
- Указывается название организации, полностью;
- в чьем присутствии составлялась бумага;
- название акта (об отказе от подписания уведомления о сокращении)
- о чем речь, сжато (предупреждении о сокращении штатов и грядущем увольнении);
- фраза о том, что такой-то (название должности, фамилия, имя и отчество) отказался подписывать уведомление;
- как он это объяснил? (если никак, то так и следует писать – «не обосновал»);
- подписи с расшифровками, печать организации
Что делать, если работник отказывается ставит подпись: 2 варианта
Запомните, простейшее изменение наименования любых должностей в обычном штатном расписании, как правило, не может считаться прямым основанием для сокращения или отчисления.
С другой же, наоборот, должно существовать обхождение таких мер, если начальник здравомыслящий и не желает увольнять персонал по причине вышестоящего приказа.
Сейчас законом предусмотрено немереное количество оснований для отчисления, плюс ко всему, существует даже официально установленный порядок сразу по нескольким основаниям. С одной стороны, это хорошо, так как можно избавиться от любого ненужного служащего.
Важно! Акт составляется именно в момент отказа от подписи в уведомлении, соответственно подписывать его задним числом противозаконно.
При этом, уведомление об увольнении в связи с сокращением штата, будет считаться соблюденным только тогда, когда работник предприятия самостоятельно подпишет надлежащее заявление о том, что он уведомлен о предстоящем увольнении. Кроме того, заявление ко всему прочему должно быть написано самим работником. Либо, же служащий должен расписаться непосредственно на врученном приказе начальства.
В этом случае работник может обратиться в суд для признания увольнения недействительным. Выплаты положены всем сокращаемым сотрудникам.
Уважаемый пользователь!
Исходя из изложенной Вами информации, для ответа на ваш вопрос необходимо руководствоваться положениями Трудового Кодекса РК (далее по тексту – Кодекс) а именно:
Условия и порядок вахтового метода работы прописаны в статье 135 Трудового кодекса.
Вахтовый метод является особой формой осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к постоянному месту жительства.
Что же такое вахта?
Вахта – это период, который включает в себя рабочее время всех смен и время междусменного отдыха.
При этом вахта должна длиться не более 15 календарных дней, однако допускается увеличение срока вахты до 30 календарных дней с письменного согласия работника.
При вахтовом методе работы необходимо составлять график вахт, в котором отражаются рабочие дни и дни отдыха.
Работодатель обязан вести учёт рабочего времени и времени отдыха каждого работника, работающего вахтовым методом.
Бывают ситуации, как вы описали, когда требуется выход сотрудника на работу в период межвахтового отдыха. Давайте рассмотрим такую ситуацию на вашем примере:
В компании вахта длится 30 календарных дней, из которых: 15 рабочих дней и 15 дней межвахтового отдыха. После очередного рабочего периода (15 дней) у сотрудника начался межвахтовый отдых – 15 календарных дней.
Сотрудник отдохнул 1 день и по производственной необходимости его вызывают на следующую вахту 15 календарных дней. Так как вы его отзываете в дни которые приходятся на межвахтовый отдых , то согласно ст.85 ТК РК, работа за эти дни будет оплачена в 1,5( ст. 109 ТК РК ) размере, оставшиеся дни выпадают на следующую вахту, поэтому оплачиваются как обычно в одинарном размере.
Для восстановления обычного графика сменности, то есть 15/15 необходимо утвердить новый график в соответствии с п.3 ст. 73 ТК РК и ознакомить с новым графиком работников, в течение 10 календарных дней до введения его в действие.
В случае если сотрудник хочет отгулять положенные дни, а не получить оплату в 1,5 размере, то вахта в 15 дней будет оплачена в одинарном размере, а после предоставлен межвахтовый отдых в размере 15 календарных дней:
Относительно работа конвейерщиком и замена на выполнение работ упаковщиком, это совмещение п.3 ст.111 РК цитирую : « исполнения (замещения) обязанностей временно отсутствующего работника — выполнения работником наряду со своей основной работой, предусмотренной трудовым договором (должностной инструкцией), дополнительной работы как по другой, так и по такой же должности.»
При совместительстве учитывается отработанное время, и оплата производится за фактически отработанные часы!
п.1ст. 111. РК , Работникам, выполняющим в одной и той же организации наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой или такой же должности либо обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата
При совмещении работнику производится доплата (сверх должностного оклада по основной должности)!
При работе на условии совмещения должностей заключение отдельного трудового договора не требуется!
Поэтому, если Ваш Иванов согласен, то теоретически это возможно, если работник согласен.
Но на практике я не рекомендую этого делать. Т.к. с финансовой точки зрения – оплата в полуторном размере будет дополнительной финансовой нагрузкой для компании. Но гораздо больший риск в том, что работник совсем остается без отдыха. Так как он уже отработал 15 дней, если сейчас он останется на следующую вахту – это еще 15 дней и затем его следующая рабочая вахта. Итого 3 вахты по 15 дней без отдыха. Работник остается без полноценного отдыха, что вполне допускаю может сказаться на его здоровье, работоспособности и может привести к производственной травме, аварии или несчастному случаю. Вся ситуация может закончиться судебным разбирательством, которое может повлечь расходы по возмещению нанесенного вреда здоровью работника.
Способы и условия вручения уведомления о сокращении численности или штата сотрудников
Сама по себе процедура сокращения выглядит следующим образом:
- Глава фирмы издает приказ о проведении сокращения, он поступает в кадровую службу.
- Кадровики внимательно изучают всех, кто работает в данной организации, составляют списки кандидатов.
- Всем, кто попал в список, предстоит получить уведомление – за два месяца (а при массовом увольнении – за три).
- Генеральный директор издает приказ о сокращении, бухгалтерия получает распоряжение о перечислении выплат каждому из уходящих. С приказом каждый увольняемый должен быть также ознакомлен под роспись (или опять же, может отказаться подписывать).
- Расчет, внесение записи в трудовую.
Уведомление поступает лично в руки работнику. Если он отсутствует – временно нетрудоспособен или в отпуске – то заказным письмом с уведомлением.
Все об уведомлении о сокращении штата: как составить, оформить, передать персоналу компании
К Вашим услугами наши консультации и статьи по кадровому делопроизводству. Для их чтения зарегистрируйтесь на сайте. И возник вопрос: как вывести из расписания лишние единицы? Работников по ним нет, это вакантные места.
Как правило, целесообразность сокращения штатов выступает в качестве внутреннего вопроса каждого начальника. Со стороны рабочего штата, этот вопрос, на фоне всемирной безработицы вообще страшен. Так как же быть, если настал тот час, когда нужно собирать вещи только потому, что компания больше не может финансировать ваш труд?
Увольнение по инициативе работодателя из-за сокращения штата или численности работников осуществляется на основании п. Численность работников — это списочный состав работающих, и сокращение численности работников предусматривает уменьшение их количества. Штат работников — это совокупность должностей, установленных штатным расписанием учреждения. Сокращение штата представляет собой изменение штатного расписания за счет ликвидации определенных должностей или уменьшения количества штатных единиц по определенным должностям см.
Сокращаем штат: типичные ошибки работодателей
1. Прежде всего необходимо издать приказ о сокращении. В нем следует указать причину, дату предстоящего сокращения, сокращаемые должности и утвердить новое штатное расписание.
2. Определить лиц, которых запрещено увольнять в связи с сокращением численности или штата работников (ст. 261 ТК РФ). А именно:
- беременная женщина;
- женщина, имеющая ребенка (детей) в возрасте до трех лет;
- одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (до 14 лет);
- работник, воспитывающий ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (до 14 лет) без матери;
- работник (родитель или другой законный представитель), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
- работник (родитель или другой законный представитель), который является единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (законный представитель) не состоит в трудовых отношениях.
3. Провести аудит персонала для определения работников, имеющих преимущества перед другими, занимающими те же должности.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:
- семейным работникам – при наличии у них двух или более иждивенцев;
- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
- работникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Иные категории работников, которые имеют преимущественное право на оставление на работе, могут быть указаны в коллективном договоре (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).
4. Сообщить в службу занятости о предстоящем сокращении:
- за два месяца, если работодатель – организация;
- за две недели, если работодатель – ИП;
- при массовом увольнении – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (п. 2 ст. 25 Закона о занятости населения).
5. Запросить мотивированное мнение профсоюза не позднее чем за два месяца до начала сокращения, а при массовом увольнении – не позднее чем за три месяца (ст. 82 ТК РФ). Если профсоюз выразил несогласие с решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем консультации, результаты которых оформляются протоколом. В случае недостижения согласия работодатель имеет право принять окончательное решение по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов (ст. 373 ТК РФ).
6. Письменно и персонально, под роспись уведомить каждого работника, подлежащего увольнению в связи с сокращением, не позднее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Из этого правила есть несколько исключений. Так, сотрудника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении нужно предупредить не позднее чем за три календарных дня, а занятого на сезонных работах – не позднее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ). Трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении – с письменного согласия сотрудника (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).
7. Попадающему под сокращение работнику необходимо предложить все имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Предлагать следует каждую подходящую вакантную должность, которая появляется в компании вплоть до последнего дня работы, а также вакантные нижестоящие должности и нижеоплачиваемую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Предлагать надо как постоянные, так и временные вакантные должности, например должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком. Уведомлять о вакансиях нужно неоднократно. Если работник соглашается на одну из предложенных вакансий, его переводят на другую должность (ст. 72.1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Увольнение в этом случае не производится.
8. По истечении двух месяцев с момента уведомления уволить работников:
- издать приказ об увольнении и ознакомить с ним работника под роспись;
- произвести расчет, не забыв выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск;
- выдать трудовую книжку; справку о сумме заработка работника за два календарных года, предшествовавших увольнению; документ, который содержит сведения, направленные в ПФР за период работы сотрудника (форма СЗВ-М).
Чаще работодатели допускают ошибки при определении работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе, а также предлагают не все вакантные должности.
Обезопасить себя от ошибок при сокращении штата работодателю помогут примеры из судебной практики. К тому же принятое судом решение можно использовать при рассмотрении аналогичных дел.
Калужский районный суд рассмотрел дело о восстановлении на работе уволенных в связи с сокращением штата работников.