Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Акт о результатах самопроверки». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Современные трудовые нормы не устанавливают точного списка обстоятельств, при которых служебное расследование должно быть обязательно проведено. Следовательно, решение об этом может приниматься руководителем организации самостоятельно.
Что потребуется для расследования?
Для инициирования служебного расследования у руководителя на руках должно иметься определенное основание. Таковым может являться, например, докладная записки от начальника отдела либо от иного лица, которое первым узнало о факте нарушения со стороны сотрудника.
Иногда для инициирования расследования требуется фактическое подтверждение факта нарушения. Например, в случае обнаружения недостачи в кассе, ответственными лицами должен быть составлен акт, в котором указываются все основные сведения о сложившейся ситуации. В дальнейшем именно этот акт и будет являться главным основанием для инициирования служебного расследования.
В зависимости от тяжести совершенного сотрудником нарушения, руководитель принимает соответствующее решение относительно дальнейших действий. Следует отметить, что процедурой расследований пренебрегать не нужно. В том случае, если наказание будет установлено без каких-либо предварительных проверок и сбора требуемых доказательств, сотрудник сможет легко оспорить такой произвол руководства.
Кто будет участвовать в проверке?
Законодательные нормы устанавливают минимальное количество человек, которые должны быть включены в комиссию по служебному расследованию. Это количество равно трем. В том случае, если в организации имеется своя служба безопасности, один из ее представителей обязательно должен быть привлечен к дальнейшему расследованию.
Помимо этого, в комиссию могут быть включены следующие лица:
- специалист по охране труда, если таковой имеется в компании;
- представитель функционирующего внутри предприятия профсоюзного органа;
- начальник отдела кадров и иные лица, которые могут быть ценны при проведении служебного расследования.
Последствия отстранения от работы
Работодатель должен понимать последствия незаконного отстранения от работы. Если работник докажет неправомерность действий, то он может рассчитывать на полную оплату текущих затрат на судебные разбирательства и компенсацию морального ущерба. В иске он указывает желаемую сумму, суд может ее утвердить или вынести свой вердикт. Если решение принято в пользу работника, то его восстанавливают в занимаемой должности, а решение об отстранении аннулируется.
Нарушение процедуры оформления отстранения от работы является достаточным основанием для выплаты работнику всей, предусмотренной трудовым договором заплаты.
ВНИМАНИЕ: смотрите видео по теме защита трудовых прав работника, а также подписывайтесь на наш канал YouTube, чтобы иметь возможность бесплатной онлайн консультации юриста через комментарии к ролику.
В каких случаях отстранение противоправно?
Незаконное отстранение от работы будет являться таковым в следующих обстоятельствах:
- Для отстранения выбрана причина, которая не содержится в статье 76 ТК РФ. На самом деле, данный список является закрытым и расширению не подлежит. Также нельзя отстранять по основаниям, которые указаны во внутренних актах организации.
- Работодатель не соблюдает обязательную процедуру. В частности, работник может быть не ознакомлен с приказом об отстранении под роспись, что лишает доказательства о правомерности отстранения;
- Отстранение использовано работодателем как дисциплинарное взыскание, что противоречит видам наказаний, указанных в ТК РФ. Этот список также окончательный, и не подлежит расширению по желанию работодателя.
Что потребуется для расследования?
Для инициирования служебного расследования у руководителя на руках должно иметься определенное основание. Таковым может являться, например, докладная записки от начальника отдела либо от иного лица, которое первым узнало о факте нарушения со стороны сотрудника.
Иногда для инициирования расследования требуется фактическое подтверждение факта нарушения. Например, в случае обнаружения недостачи в кассе, ответственными лицами должен быть составлен акт, в котором указываются все основные сведения о сложившейся ситуации. В дальнейшем именно этот акт и будет являться главным основанием для инициирования служебного расследования.
В зависимости от тяжести совершенного сотрудником нарушения, руководитель принимает соответствующее решение относительно дальнейших действий. Следует отметить, что процедурой расследований пренебрегать не нужно. В том случае, если наказание будет установлено без каких-либо предварительных проверок и сбора требуемых доказательств, сотрудник сможет легко оспорить такой произвол руководства.
Судебная практика по этому вопросу
Практика показывает, что работодатели производят отстранение сотрудников компании не соблюдая предусмотренную законодательством процедуру.
В связи с этим им приходится часто обращаться в суд. Можно выделить следующие случаи:
- Организация в связи с обнаружением недостачи отстранила от работы МОЛ. Суд вынес определение, согласно которому работодатель должен оплатить данном сотруднику все время вынужденного прогула.
- Компания обнаружила хищение работником материальных ценностей на складе. Оформила все документы и отстранила от работы сотрудника. Однако, суд признал данное действие незаконным и постановил выплатить этому работу компенсацию за все дни вынужденного прогула, так как недостача не может служить основанием для отстранения согласно ТК РФ.
- Сотрудника отстранили от работы, так как он не прошел предусмотренный обязательный медосмотр. Суд обязал организации выплатить этому человеку компенсацию за вынужденный прогул, так как организовать медосмотр должен был работодатель. В его обязанность входило выписать направление на прохождения медобследования, что не было вовремя сделано.
- Организация отстранила сотрудника от работы за то, что он нарушил трудовую дисциплину. Однако, суд признал обязанность работодатель произвести выплату компенсации за вынужденный прогул, в связи с тем что отстранение от работы не является мерой наказания при дисциплинарных проступках.
Можно ли отстранить работника от работы при подозрении в хищении?
Трудового законодательство оговаривает случаи, при наступлении которых администрация должна осуществить отстранение своих работников от работы. В то же время, список является закрытым, поэтому по любой иной надуманной причине производить отстранение нельзя. Как провести данную процедуру подробно указано в ТК РФ.
Нормы об отстранении работника от работы главным образом рассмотрены в ст. 76 Трудового кодекса Российской Федерации. Однако в первую очередь следует отметить, что в данной норме не исчерпывающим образом перечислены обстоятельства, которые могут послужить основанием для отстранения.
Временно отстраненный от должности имеет право на ежемесячное пособие, выплачиваемое в соответствии с п. 8 ч.2 ст. 131 УПК РФ. Уволенный по собственной инициативе теряет право на возмещение ущерба. Несмотря на то, что в законе подчеркивается временный характер отстранения от должности, срок применения этой меры принуждения не указан.
Отстранение производится работодателем в одностороннем порядке, без получения письменного или иного согласия работника, без предварительного предупреждения его о предстоящем отстранении от работы.
Приказ об отстранении от работы за не прохождение медосмотра
Согласно ТК РФ, людям определённой профессии положено проходить медосмотры. Это касается:
- работающих на опасных (вредных) производствах;
- водителям разных категорий;
- для работников, связанных с контактами и общением с другими людьми:
- пищевой промышленности (повара, официанты и т. д.);
- торговли (продавцы, консультанты, фасовщики и т. п.);
- сферы образования (детские сады, школы, курсы);
- обслуживающей сферы (парикмахеры, маникюрши, прачки и т. д.).
Осмотры бывают:
- первичные – при трудоустройстве;
- периодические – не реже одного раза в два года;
- перед рейсом или сменой;
- внеплановые.
Отказ от медосмотра влечет отстранение от работы и дисциплинарное наказание. Предприятие обязано обеспечить работнику все условия для прохождения медосмотра — время и оплатить его.
Работники должны понимать важность осмотра для них самих, так как они помогают определить профессиональные заболевания и вовремя получить лечение.
Отстранение в связи с алкогольным опьянением — срок отстранения
Имея на сегодняшний день богатый кадровый и судебный опыт, следует отметить, этот факт аморального поведения не может быть ограничен только оформлением распоряжения об отстранении. Это трактуется как одностороннее поведение предприятия в отношении сотрудника.
Необходимо чтобы был оформлен ряд других бумаг, подтверждающий опьяненное состояние сотрудника:
- докладная от руководителя или выявившего пьяного (руководителя, например, может не быть на месте);
- акт фиксации инцидента, который подписывается свидетелями. От виновного в таком состоянии, требовать его подписи, скорее всего, не стоит и она не нужна;
- наличие алкоголя в крови, должно быть зафиксировано врачами. Это необходимо для дальнейшей аргументации мер пресечения и если дойдет дело до суда. Отказ пройти освидетельствование
- оформляется актом, который подписывают: врач, непосредственный руководитель, начальник отдела кадров, свидетели, если есть;
- акт фиксируется в соответствующем журнале;
- создается комиссия, по расследованию инцидента, не менее чем из 3-х человек;
- запрашивается объяснительная от виновного через акт. Отказ от объяснений, также фиксируется актом. Акты подписывают руководитель и начальник отдела кадров;
- приказ об отстранении от работы в связи с алкогольным опьянением создается на основании и после всех вышеперечисленных действий. С документом должен быть ознакомлен виновный. Его отказ
- ставить на документе подпись оформляется актом.
Свидетелей, в каждом случае, должно быть, минимум двое.
Срок отстранение от работы может быть до двух месяцев и до завершения работы комиссии по расследованию инцидента.
Уважаемый пользователь!
Исходя из изложенной Вами информации, для ответа на ваш вопрос необходимо руководствоваться положениями Трудового Кодекса РК (далее по тексту – Кодекс) а именно:
Условия и порядок вахтового метода работы прописаны в статье 135 Трудового кодекса.
Вахтовый метод является особой формой осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к постоянному месту жительства.
Что же такое вахта?
Вахта – это период, который включает в себя рабочее время всех смен и время междусменного отдыха.
При этом вахта должна длиться не более 15 календарных дней, однако допускается увеличение срока вахты до 30 календарных дней с письменного согласия работника.
При вахтовом методе работы необходимо составлять график вахт, в котором отражаются рабочие дни и дни отдыха.
Работодатель обязан вести учёт рабочего времени и времени отдыха каждого работника, работающего вахтовым методом.
Бывают ситуации, как вы описали, когда требуется выход сотрудника на работу в период межвахтового отдыха. Давайте рассмотрим такую ситуацию на вашем примере:
В компании вахта длится 30 календарных дней, из которых: 15 рабочих дней и 15 дней межвахтового отдыха. После очередного рабочего периода (15 дней) у сотрудника начался межвахтовый отдых – 15 календарных дней.
Сотрудник отдохнул 1 день и по производственной необходимости его вызывают на следующую вахту 15 календарных дней. Так как вы его отзываете в дни которые приходятся на межвахтовый отдых , то согласно ст.85 ТК РК, работа за эти дни будет оплачена в 1,5( ст. 109 ТК РК ) размере, оставшиеся дни выпадают на следующую вахту, поэтому оплачиваются как обычно в одинарном размере.
Для восстановления обычного графика сменности, то есть 15/15 необходимо утвердить новый график в соответствии с п.3 ст. 73 ТК РК и ознакомить с новым графиком работников, в течение 10 календарных дней до введения его в действие.
В случае если сотрудник хочет отгулять положенные дни, а не получить оплату в 1,5 размере, то вахта в 15 дней будет оплачена в одинарном размере, а после предоставлен межвахтовый отдых в размере 15 календарных дней:
Относительно работа конвейерщиком и замена на выполнение работ упаковщиком, это совмещение п.3 ст.111 РК цитирую : « исполнения (замещения) обязанностей временно отсутствующего работника — выполнения работником наряду со своей основной работой, предусмотренной трудовым договором (должностной инструкцией), дополнительной работы как по другой, так и по такой же должности.»
При совместительстве учитывается отработанное время, и оплата производится за фактически отработанные часы!
п.1ст. 111. РК , Работникам, выполняющим в одной и той же организации наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой или такой же должности либо обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата
При совмещении работнику производится доплата (сверх должностного оклада по основной должности)!
При работе на условии совмещения должностей заключение отдельного трудового договора не требуется!
Поэтому, если Ваш Иванов согласен, то теоретически это возможно, если работник согласен.
Но на практике я не рекомендую этого делать. Т.к. с финансовой точки зрения – оплата в полуторном размере будет дополнительной финансовой нагрузкой для компании. Но гораздо больший риск в том, что работник совсем остается без отдыха. Так как он уже отработал 15 дней, если сейчас он останется на следующую вахту – это еще 15 дней и затем его следующая рабочая вахта. Итого 3 вахты по 15 дней без отдыха. Работник остается без полноценного отдыха, что вполне допускаю может сказаться на его здоровье, работоспособности и может привести к производственной травме, аварии или несчастному случаю. Вся ситуация может закончиться судебным разбирательством, которое может повлечь расходы по возмещению нанесенного вреда здоровью работника.
Непрохождение в установленном порядке обязательного медицинского осмотра (обследования), обязательного психиатрического освидетельствования
В соответствии с абз. 12 ч. 2 ст. 212 ТК РФ одной из обязанностей работодателя в части обеспечения безопасных условий и охраны труда является недопущение работников к исполнению ими трудовых обязанностей без прохождения обязательных медицинских осмотров (обследований), обязательных психиатрических освидетельствований, а также в случае медицинских противопоказаний.
Действующим законодательством предусмотрено прохождение работниками предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров. Помимо этого, медицинские осмотры по своей направленности можно разделить на осмотры для определения того, соответствует ли здоровье работника выполняемой им работе, и для раннего выявления возможных профессиональных заболеваний, и на осмотры, проводимые для предупреждения возникновения различных заболеваний среди населения.
Так, согласно ст. 213 ТК РФ работники, занятые на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта, в обязательном порядке проходят следующие медицинские осмотры (обследования):
- предварительные (при поступлении на работу);
- периодические (для лиц в возрасте до 21 года — ежегодные) — для определения пригодности этих работников для выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний;
- внеочередные — в соответствии с медицинскими рекомендациями.
Приказом Минздравсоцразвития России от 16.08.2004 N 83 утверждены Порядок проведения предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на вредных работах и на работах с вредными и (или) опасными производственными факторами, а также Перечни вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся данные осмотры.
Указанный Порядок предусматривает, что предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования) работников проводятся медицинскими организациями, имеющими лицензию на данный вид деятельности. Осмотры работников, занятых на вредных работах и на работах с вредными и (или) опасными производственными факторами в течение пяти и более лет, проводятся один раз в пять лет в центрах профпатологии и других медицинских организациях, имеющих лицензии на экспертизу профпригодности и экспертизу связи заболевания с профессией.
Работодатель определяет контингенты и составляет поименный список лиц, подлежащих периодическим медицинским осмотрам (обследованиям), с указанием участков, цехов, производств, вредных работ и вредных и (или) опасных производственных факторов, оказывающих воздействие на работников, и после согласования с территориальными органами Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека направляет его за два месяца до начала осмотра в медицинскую организацию, с которой заключен договор на проведение периодических медицинских осмотров (обследований). Медицинская организация на основании полученного от работодателя поименного списка работников, подлежащих периодическим медицинским осмотрам, утверждает совместно с работодателем календарный план проведения обследований.
Приостановление действия на срок до двух месяцев специального права работника
В соответствии с абз. 6 ч. 1 ст. 76 ТК РФ работник подлежит отстранению от работы в случае приостановления на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права), если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Данное основание для отстранения сотрудника от работы также было включено в ТК РФ Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ.
В качестве примера специального права можно упомянуть право на управление транспортными средствами, подтвержденное соответствующим водительским удостоверением (Федеральный закон от 10.12.1995 N 196-ФЗ «О безопасности дорожного движения»).
Что касается лицензий, то, безусловно, в данном случае подразумеваются индивидуальные лицензии, подтверждающие право на осуществление тех или иных видов деятельности, а не лицензии, выдаваемые юридическим лицам или индивидуальным предпринимателям. К примеру, для ношения оружия необходимы лицензии, выданные органами внутренних дел (Федеральный закон от 13.12.1996 N 150-ФЗ «Об оружии», Правила оборота гражданского и служебного оружия и патронов к нему на территории Российской Федерации, утвержденные Постановлением Правительства РФ от 21.07.1998 N 814).
Если отстранение было незаконным
Отстранение будет незаконным, если работодатель отстранит работника по основаниям, не предусмотренным ст. 76 ТК РФ или без аргументированных должным образом законных оснований. При этом для работников, наделенных локальными нормативными актами правом по оперативному отстранению персонала от работы (с последующим уведомлением вышестоящего должностного лица или руководителя организации), незаконное отстранение сотрудника влечет наложение дисциплинарной ответственности.
При незаконном отстранении работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок. Данная обязанность работодателя наступает во всех случаях незаконного лишения работника возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ). Также следует иметь в виду, что при установлении незаконности отстранения сотрудника от работы период отстранения включается в стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск (ч. 1 ст. 121 ТК РФ).
В связи с этими обстоятельствами правильное оформление отстранения от работы приобретает особую актуальность.
Следует иметь в виду, что работника нельзя отстранить от работы за плохое исполнение возложенных на него трудовых обязанностей (например, за некачественное выполнение производственного задания, производственный брак и др.). Подтверждением этого является следующий случай из судебной практики.
Судебная практика. Работник П. с 20.04.2003 работал в ОАО «Нарострой» производителем работ строительного участка. Приказом от 24.04.2003 N 21 он был отстранен от работы в связи с плохим исполнением служебных обязанностей, нарушением технологии строительных и монтажных работ, а также грубыми нарушениями по ведению технической и финансовой документации. Впоследствии приказом N 29 от 02.06.2003 П. был уволен 05.05.2003 по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ (за прогул с 05.05.2003 по 27.05.2003).
Выявление в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором Основание
В соответствии с абзацем пятым части первой статьи 76 Трудового кодекса РФ работник отстраняется от работы, если у него выявлены в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказания для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором.
Данное основание отстранения непосредственно связано с предыдущим. Согласно части второй статьи 212 Трудового кодекса РФ работодатель обязан обеспечить недопущение работников к исполнению ими трудовых обязанностей в случае медицинских противопоказаний.
Указанные противопоказания могут быть выявлены как в результате медицинского осмотра (освидетельствования), пройденного работником в силу требований законодательства или по его собственной инициативе, так и в результате прохождения работником других медицинских процедур.
В отношении 1-й категории осмотров, рассмотренной выше, необходимо обратить внимание на то, что, если при проведении периодического медицинского осмотра (обследования) у комиссии возникнут подозрения на наличие у работника профессионального заболевания, медицинская организация направляет его в установленном порядке в центр профпатологии на экспертизу связи заболевания с профессией. Центр профпатологии при установлении связи заболевания с профессией составляет медицинское заключение и в 3-дневный срок направляет соответствующее извещение в территориальный орган Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека, работодателю, страховщику и в медицинскую организацию, направившую работника. Работник, у которого установлен диагноз профессионального заболевания, центром профпатологии направляется с соответствующим заключением в медицинскую организацию по месту жительства, которая оформляет документы для представления на медико-социальную экспертизу.
Ее заключение и будет основанием для отстранения работника от работы, связанной с воздействием вредных и (или) опасных производственных факторов. Из заключения должно однозначно следовать, что выполняемая в соответствии с трудовым договором работа противопоказана работнику.
То же следует сказать и в отношении 2-й категории медицинских осмотров, но за некоторыми исключениями. Как уже отмечалось ранее, осмотры этой категории проводятся с целью охраны здоровья и обеспечения санитарно-эпидемиологической безопасности населения (предупреждения возникновения и распространения заболеваний). Неудовлетворительные результаты осмотра работника (например, наличие инфекционных заболеваний) в данном случае означают, что выполнение работником трудовой функции может привести к распространению инфекционного заболевания. Для этого случая законодательство предусматривает индивидуальное решение. Так, согласно части 2 статьи 33 Федерального закона «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения» лица, являющиеся носителями возбудителей инфекционных заболеваний, если они могут явиться источниками распространения инфекционных заболеваний в связи с особенностями производства, в котором они заняты, или выполняемой ими работой, при их согласии временно переводятся на другую работу, не связанную с риском распространения инфекционных заболеваний. При невозможности перевода на основании постановлений главных государственных санитарных врачей и их заместителей они временно отстраняются от работы с выплатой пособий по социальному страхованию. В данном случае не работодатель принимает решение об отстранении работника от работы, а уполномоченное должностное лицо органа государственной власти, что дает основания относить данное основание отстранения к основанию отстранения, предусмотренному в абзаце седьмом статьи 76 Трудового кодекса РФ.
Сотрудники пищеблока общеобразовательных учреждений, у которых в результате осмотра перед началом смены выявлены гнойничковые заболевания кожи, нагноившиеся порезы, ожоги, ссадины, а также катары верхних дыхательных путей, к работе не допускаются, а переводятся на другую работу, не связанную с риском распространения инфекционных заболеваний (Санитарно-эпидемиологические правила и нормативы «Гигиенические требования к условиям обучения в общеобразовательных учреждениях. СанПиН 2.4.2.1178-02», утвержденные Постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 28.11.2002 N 44).
В общественном питании аналогичная ситуация. Так, в соответствии с Санитарными правилами «Санитарно-эпидемиологические требования к организациям общественного питания, изготовлению и оборотоспособности в них пищевых продуктов и продовольственного сырья. СП 2.3.6.1079-01» (утверждены Постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 08.11.2001 N 31) не допускаются к работе по производству кондитерских изделий с кремом (подготовке сырья для крема, приготовлению крема, отделке тортов и пирожных, приготовлению рулетов), приготовлению холодных закусок, готовых блюд работники, имеющие порезы, ссадины, ожоги, гнойничковые заболевания кожи рук, открытых частей тела, а также ангинами и катаральными явлениями верхних дыхательных путей. Работники с указанными заболеваниями направляются на лечение. Лица, которым в связи с легкой степенью заболевания не выдаются больничные листы, с их согласия переводятся на другую работу.
Рассмотрим еще один пример. В соответствии с Инструкцией МПС России от 01.05.1998 N ЦУВС-552 «О порядке организации и проведения предрейсовых медицинских осмотров работников локомотивных бригад», если в результате медицинского осмотра будет установлено, что имеет место недостаточный отдых, а также другие обстоятельства, имеющие большую вероятность утомления организма и снижения профессионально значимых психологических функций (готовности к экстренным действиям, скорости переключения внимания, надежности работы в состоянии утомления, стрессоустойчивости), работник направляется к психологу локомотивного депо и (или) ответственному дежурному для решения вопросов отстранения от рейса и временного трудоустройства.
Приостановление действия специального права Основание
Появление после 06.10.2006 в части первой статьи 76 Трудового кодекса РФ нового основания отстранения работника от работы восполнило пробел в правовом регулировании процедуры отстранения от работы, заключавшийся в отсутствии правовых оснований для отстранения работника от работы в случае ограничения его специального права.
Условием допуска к выполнению отдельных видов работ является получение работником специального права. Так, для выполнения работ, связанных с управлением транспортными средствами в соответствии с Федеральным законом «О безопасности дорожного движения» необходимо наличие права на управление транспортными средствами, подтверждаемого водительским удостоверением.
Как следует из пункта 1 статьи 53 Воздушного кодекса РФ, условием допуска к деятельности по управлению воздушным судном является наличие соответствующего сертификата (свидетельства).
Для лоцманской проводки судов в соответствии с пунктом 2 статьи 41 Кодекса внутреннего водного транспорта РФ необходимо, чтобы лоцман имел выданное в установленном порядке лоцманское удостоверение.
Как следует из пункта 8 Правил пользования маломерными судами на водных объектах Российской Федерации, утвержденных Приказом МЧС России от 29.06.2005 N 502, для управления маломерным судном необходимо наличие соответствующего удостоверения.
Право на осуществление отдельных видов деятельности подтверждается таким видом специальных разрешительных документов, как лицензия. Следует отметить, что в абзаце шестом части первой статьи 76 Трудового кодекса РФ имеются в виду индивидуальные лицензии — наделяющие правом на осуществление отдельных видов деятельности гражданина, а не организацию.
В Российской Федерации число видов деятельности, на занятие которыми необходима лицензия, невелико. Так, лицензия необходима лицу, имеющему намерение осуществлять частную детективную деятельность, — в соответствии со статьей 4 Закона РФ от 11.03.1992 N 2487-1 «О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации» (с изм. на 18.07.2006) для осуществления гражданином частной детективной деятельности необходима лицензия на частную сыскную деятельность.
В соответствии со статьей 3 Основ законодательства Российской Федерации о нотариате от 11.02.1993 N 4462-1 (с изм. на 30.06.2006) нотариальной деятельностью вправе заниматься гражданин Российской Федерации, получивший лицензию на право этой деятельности.
Согласно положениям Федерального закона от 13.12.1996 N 150-ФЗ «Об оружии» (с изм. на 18.07.2006) и Правилам оборота гражданского и служебного оружия и патронов к нему на территории Российской Федерации, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 21.07.1998 N 814 (с изм. на 26.07.2006), ношение оружия осуществляется на основании выданных органами внутренних дел лицензий либо разрешений на хранение и ношение конкретных видов, типов и моделей оружия.
В соответствии с пунктом 15 Положения об охоте и охотничьем хозяйстве РСФСР от 10.10.1960 N 1548 (с изм. на 17.03.1995) право на охоту удостоверяется охотничьим билетом с соответствующими отметками.
Терминология, использованная в абзаце шестом части первой статьи 76 Трудового кодекса РФ, не согласована с административным законодательством, определяющим порядок выдачи специальных разрешений, приостановления их деятельности и аннулирования. Поэтому, несмотря на дополнение статьи 76 Кодекса новым основанием отстранения, при его применении на практике неизбежно возникновение ряда проблем.
Механизм приостановления действия на срок до 2 месяцев специального права работника, удостоверенного индивидуальной лицензией или разрешением, действующим законодательством не определен. Кодекс РФ об административных правонарушениях, законодательство о лицензировании и законодательство, регламентирующее осуществление отдельных видов деятельности, предусматривают такую процедуру, как лишение специального права. Согласно статье 3.8 Кодекса РФ об административных правонарушениях лишение физического лица, совершившего административное правонарушение, ранее предоставленного ему специального права устанавливается за грубое или систематическое нарушение порядка пользования этим правом в случаях, предусмотренных статьями Особенной части Кодекса РФ об административных правонарушениях. Лишение специального права назначается судьей и сопровождается изъятием документа, подтверждающего наличие специального права (водительского удостоверения, лицензии, др.). Срок лишения специального права не может быть менее 1 месяца и более 2 лет.
Однозначно сказать, подпадает ли «приостановление действия на срок до двух месяцев» под лишение специального права на тот же, 2-месячный, срок, сложно, поскольку, как следует из пункта 9 части первой статьи 83 Трудового кодекса РФ, законодатель различает понятия «истечение срока действия специального права», «приостановление действия специального права» и «лишение специального права». Однако, поскольку в действительности лишение лица специального права заключается в том, что в течение определенного срока данному лицу запрещается пользоваться ранее предоставленным ему правом, в случае если работник лишен права на срок до 2 месяцев, можно говорить о том, что действие его специального права приостановлено на срок до 2 месяцев.
Основанием аннулирования индивидуальных лицензий (заметим, что данная процедура не является административным наказанием и, следовательно, не подчиняется Кодексу РФ об административных правонарушениях) является совершение нарушений, которые могут и не иметь последствий в виде наказания. Подробно механизм аннулирования лицензий и приостановления их действий определен в статье 13 Федерального закона от 08.08.2001 N 128-ФЗ «О лицензировании отдельных видов деятельности» (с изм. на 04.12.2006). Однако, как свидетельствуют ее положения, в основном они применимы к юридическим лицам и индивидуальным предпринимателям. С определенными оговорками они могут быть применены к индивидуальным лицензиям на частную сыскную деятельность. Что касается других лицензий (на осуществление нотариальной деятельности, на ношение оружия), то на них положения указанного Федерального закона не распространяются, а специальными законами, определяющими порядок получения этих лицензий, механизм приостановления действия данных лицензий не определен.
Также не определен механизм приостановления действия права на управление транспортным средством. Согласно части 3 статьи 27.10 Кодекса РФ об административных правонарушениях при совершении административного правонарушения, влекущего лишение права управления транспортным средством соответствующего вида, у водителя, судоводителя, пилота изымается до вынесения постановления по делу об административном правонарушении водительское удостоверение, удостоверение тракториста-машиниста (тракториста), удостоверение судоводителя, удостоверение пилота и выдается временное разрешение на право управления транспортным средством соответствующего вида до вступления в законную силу постановления по делу об административном правонарушении. Данная мера обеспечения производства по делу об административном правонарушении не препятствует работнику осуществлять свои трудовые функции, а, следовательно, изъятие удостоверения на управление транспортным средством и выдача временного разрешения не могут рассматриваться в качестве основания отстранения работника от работы.
Решение работодателя об отстранении работника по основанию, предусмотренному абзацем шестым статьи 76 Трудового кодекса РФ, принимается на основании акта юрисдикционного органа, в соответствии с которым приостанавливается действие специального права работника.