Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как и куда пожаловаться работнику на работодателя? Пошаговая инструкция». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
При выявлении работником нарушений руководителем своих прав можно обратиться в несколько государственных органов, например, в прокуратуру. Но для начала стоит все-таки подать заявление инспекции по труду. Этот орган обязан отреагировать на полученное обращение и принять меры по отношению к недобросовестному работодателю.
Под структурой принято понимать составляющие части документа, которые прописываются в нем в хронологическом порядке. Ниже мы рассмотрим последовательность действий гражданина при составлении официального письма:
- во-первых, в правом верхнем углу формируется шапка, которая отражает информацию об адресате письма и его отправителе;
- во-вторых, в середине документа указывается его наименование;
- в-третьих, описывается суть произошедшей ситуации, прилагаются доводы и формируются требования;
- в-четвертых, при наличии каких-либо письменных доказательств, прикрепляются приложения;
- в-пятых, указывается дата составления жалобы и ставится подпись отправителя.
Во время оформления сотрудника на работу, чаще всего допускаются следующие нарушения:
- Трудовое соглашение заключается в устной форме. Статья 67 ТК РФ устанавливает форму заключения трудового договора. Согласно данной законодательной норме, соглашение заключается исключительно в письменной форме в двух экземплярах, одни из которых передается работнику. Если по истечению трехдневного срока работником не было подписано соглашение — это повод для жалобы.
- Оформление срочного трудового договора. В ст. 59 ТК РФ перечислены случаи, при которых заключение срочного соглашения считается оправданной мерой. Если же у работодателя отсутствовали основания для заключения срочного договора с работником, но несмотря на это, трудовое соглашение было подписано обеими сторонами — это прямое нарушение ТК.
- Необоснованный отказ в приеме на работу. В соответствии со ст. 64 ТК РФ, соискателю не может быть отказано в приеме на работу по причине личной неприязни. Данное правило касается расовой принадлежности, национальности, вероисповедания, семейного положения и иных социальных обстоятельств.
Следует учесть, что лицо, которому было отказано в трудоустройстве, может потребовать от работодателя в письменной форме обосновать причину отказа. Невыполнение данного требования также является основанием для обращения в трудовую инспекцию.
Блоги профессионалов на «Ведомостях»
Сотруднице крупной компании – производителя потребительских товаров в течение полугода вынесли пять дисциплинарных взысканий, а потом уволили.
Сотрудница посчитала, что работодатель просто решил избавиться от нее. Женщина пожаловалась в государственную инспекцию труда (ГИТ), Роспотребнадзор, прокуратуру и полицию.
Каждая инстанция провела проверку, а компании пришлось неоднократно доказывать обоснованность своих действий.
Такие истории происходят все чаще, особенно в крупных организациях. Статья 46 Конституции гарантирует каждому человеку судебную защиту его прав, в том числе трудовых. Если сотрудник решит, что работодатель поступил неправильно, он имеет право пожаловаться. И работодателю надо быть к этому готовым. Трудовой кодекс дает сотруднику два основных способа обжаловать действия работодателя.
Первый – обратиться в ГИТ. Ведомство обязано изучить информацию и может инициировать внеплановую проверку. Второй вариант – обратиться с иском в суд – самому или через адвоката. Более 90% жалоб направляется в первые две инстанции – в ГИТ и суд. Но никто не запрещает пожаловаться и в любые другие инстанции – Роспотребнадзор, прокуратуру, полицию, санэпидемстанцию, профсоюз и т. п.
ГИТ – основная организация в сфере регулирования трудовых отношений, но ее полномочия ограничены.
Инспекция проверяет жалобы в том числе на незаконное применение взысканий, нарушения выплаты зарплаты, несоответствие условий труда нормативам, непредоставление льгот, нарушения в оформлении документов.
При этом ведомство не может напрямую привлечь компанию к ответственности, отменить взыскание, восстановить на работе и т. д. Инспекция только выносит предписание устранить нарушение. Уже потом в зависимости от развития ситуации возможно и судебное разбирательство.
Однако, если сама инспекция труда не имеет права проверить работодателя, она обязательно передаст информацию тем, кто имеет. Иногда для этого и жалоба не нужна. Если Фонд социального страхования, получив от компании данные по страховым взносам, увидит ошибки, то сообщит об этом в ГИТ. А инспекция уже придет в организацию с проверкой.
Суд же рассматривает индивидуальные трудовые споры, и именно туда надо жаловаться, например, на незаконное увольнение или дискриминацию при приеме на работу. Иск о незаконном увольнении можно подать в течение одного месяца с даты приказа об увольнения; по нарушениям – в течение трех месяцев, по зарплате – не позднее одного года.
Но жалоба – серьезное обвинение и официальный документ, поэтому и направлять ее надо письменно, указав фамилию, имя, отчество и контактные данные, изложив детали и приложив доказательства.
Анонимки, отсутствие фактов, указывающих на нарушение, неподобающая лексика – повод детально не разбирать заявление, признав его обычной кляузой.
Если же все сделано по правилам, у работников ГИТ и прокуратуры есть ровно один месяц на изучение и рассмотрение дела. В течение этого месяца они могут прийти в компанию с проверкой.
Серые зарплаты – отдельная категория жалоб. Если работодатель предлагает такую схему и сотрудник соглашается, сильно рискуют оба. Прежде всего, доказать неправильные выплаты будет трудно.
Можно пожаловаться в налоговую инспекцию, которая проверит компанию, но виновным могут признать не только работодателя, но и самого работника, который знал о зарплате в конверте и сам не платил необходимые налоги.
Таким образом, всегда есть риск, что к работодателю нагрянет проверка на основании жалобы сотрудника. Обычно инспектора понимают, действительно ли допущено серьезное нарушение или сотрудники пожаловались из желания насолить. Но в любом случае они обязаны реагировать даже на заведомо необъективные жалобы, которые поступили сразу после проверки, прошедшей без единого замечания.
Можно ли подготовиться заранее? Полезными могут оказаться сайты ГИТ и онлайнинспекция.рф, где появляется информация о начатых проверках и наличии жалоб соответственно. Кроме того, информация может публиковаться на web-сайтах судов по месту регистрации компании и по месту жительства сотрудника.
Это может выручить, если компания находится в состоянии конфликта с сотрудником и знает, от кого конкретно ожидать подвоха. Но обычно компания узнает о проверке, только получив уведомление, и даже не знает о жалобе.
И так как закон и суды все чаще встают на сторону работника, мирно договориться с обиженным работником всегда разумнее, нежели дожидаться проверок и судебных тяжб.
Судебный орган считается той инстанцией, куда обращаются лишь в крайнем случае, однако иногда лучше сразу идти в суд. Поскольку тогда осуществляется проверка конкретного нарушения, о котором говорится в иске, а не всей деятельности компании целиком.
Для подачи заявления здесь нет необходимости обращаться до этого куда-то еще. Вам нужно будет составить иск в соответствии с требованиями и направить его.
Если судебное решение примут в вашу пользу, то речь будет идти не только о том, чтобы наказать виновного, но и о тех или иных действиях в пользу заявителя. Так, суд может потребовать восстановить вас в должности, компенсировать вынужденные пропуски работы, выплатить компенсацию за моральный ущерб и т.д.
Из минусов такого обращения можно выделить оплату госпошлины и длительное ожидание.
Советуем воспользоваться консультацией наших юристов при составлении искового заявления, чтобы исключить ошибки. В нашей практике много подобных дел, и мы быстро и четко сформулируем ваши требования на бумаге, укажем все необходимые данные и направим иск в суд. А в процессе будем контролировать ход дела и следить за развитием событий.
Чем занимается трудовая инспекция
Инспекция труда — это федеральное ведомство. В каждом субъекте РФ функционируют региональные инспекции по труду (ГИТ). Главной задачей ведомства является защита прав и интересов работников и работодателей, помощь в урегулировании споров, выявление и устранение нарушений.
Перечень полномочий федеральных и региональных инспекций:
- проведение плановых проверок предприятий;
- проведение внеплановых проверок по собственной инициативе, по обращению граждан и организаций;
- рассмотрение заявлений, жалоб и других обращений;
- вынесение предписаний по факту нарушения трудовых прав, норм законодательства;
- привлечение виновных лиц к гражданской, административной или уголовной ответственности;
- обращение в суды и другие ведомства в интересах работников.
Закон позволяет применять к нарушившему закон работодателю различные меры в зависимости от того, насколько велики тяжесть проступка и степень вины.
Применяются такие виды ответственности:
- материальная. Она действует, если произошла задержка оплаты труда и прочих выплат, не была вовремя выдана трудовая книжка, работника неправомерно уволили, или его здоровью был причинен вред. Фактически эта мера представляет собой выплату пострадавшему денежных средств в определенном судом размере;
- дисциплинарная. Эти меры касаются конкретных должностных лиц, виновных в произошедшем нарушении закона. Применяется ответственность в виде замечания или выговоров (ст. 192 ТК). К этому виду наказаний привлекаются не только рядовые служащие, но и работники руководящего звена. Практика показывает, что администрация предприятий привлекается к ответственности не так уж часто;
- административная. При применении этих мер следует руководствоваться нормами административного права, а именно – КоАП РФ (ст. 5.27). Обычно применяется штраф или временный, до 90 дней, запрет на определенный вид деятельности (занятие должности);
- уголовная. Это самый строгий вид ответственности и применяется он только при тяжелых умышленных нарушениях трудового законодательства. Важным фактором является наличие серьезных последствий произошедшего. К таким нарушениям относятся невыполнение требований охраны труда (ст. 143 УК РФ), невыполнение обязанностей по оплате труда и производству прочих обязательных выплат (ст. 145.1 УК РФ), а также неисполнение требований безопасности, обязательных для данной организации (например, непринятие противопожарных мер). Конкретный вид наказания устанавливается судом индивидуально с учетом обстоятельств.
За что может привлекаться работодатель
Отступление от норм трудового законодательства может быть следствием правовой безграмотности, игнорирования законов, нерентабельность предприятия, большая финансовая задолженность и другие причины. Однако независимо от того, что повлекло нарушение Трудового кодекса работодателем, ему придется отвечать за свои действия, совершенные в разрез с законом.
Как правило, при нарушении норм трудового законодательства в отношении работодателя применяются административные меры воздействия. Но в отдельных случаях, если деяние осуществлялось с умыслом и привело к серьезным последствиям, виновное лицо отвечает по нормам УК РФ. Кроме того, может последовать дисциплинарная и материальная ответственность.
Поводом для возбуждения административного производства, согласно ч. 1 ст.28.1 КоАП РФ, могут служить:
- вскрытие нарушения сотрудником ГИТ или иным компетентным лицом, имеющим право выносить протоколы;
- жалоба, полученная непосредственно от сотрудника предприятия, чьи трудовые права были нарушены;
- получение сведений из СМИ, например о задержке заработной платы сотрудникам предприятия;
- материалы о нарушении прав, направленные от органов власти.
Рассмотрим подробнее, в каких случаях наступает тот или иной вид ответственности.
1. Административная
- Ответственность по ст. 5.27.1 КоАП РФ может наступить за игнорирование норм об охране труда
В частности, правонарушение работодателя, привлеченного по названной статье, может выражаться в несоблюдении требований к аттестации рабочих мест. Так, работодатель обязан следить за безопасностью производства, а именно, за состоянием оборудования, уровнем загрязнения воздуха и так далее. А в случае выявления угрожающих здоровью факторов, он должен устранять их или минимизировать. Порядок оценки условий труда урегулирован законом № 426-ФЗ от 28.12.2013 г.
- Ответственность за уклонение от оформления с сотрудником трудового контракта
Ответственность по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ наступит, если в течение 3-х дней с сотрудником, допущенным к работе, не будет подписан контракт. Также руководителя ждет штраф, если вместо трудового договора будет оформлен договор ГПХ, например, возмездного оказания услуг или же подряда.
К слову, за это предусмотрено наказание в виде:
- 10 000 – 20 000 руб. для допустивших нарушение должностных лиц;
- 50 000 –100 000 руб. непосредственно для организации;
- 5 000 – 10 000 руб. если нарушителем является ИП.
В КоАП РФ предусмотрено ужесточение наказания за рецидив. Оно выражается в отстранении от должности на период от года до 3-х лет, а для юрлица и ИП, предусмотрены более крупные штрафы.
- Невыплата зарплаты
За неисполнение обязательство по оплате труда работодателю грозит штраф по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ. Так, с юридических лиц может быть взыскано от 30 до 50 тыс. рублей. Для остальных штрафы ниже.
Как отправить жалобу: выбираем самый удобный способ
Куда отправлять документ мы разобрались, теперь нужно выяснить, как сделать так, чтобы жалоба попала в нужное место. Можно воспользоваться следующими способами:
- Лично прийти в госорганы. Для этого с собой необходимо захватить документы (паспорт).
- Воспользовавшись услугами представителей. Форма написания жалобы стандартная, но у представителя должна быть доверенность.
- Почтой (в том числе курьером). Отправка делается заказным письмом с описью вложений. Взамен должно прийти уведомление о получении, на котором поставлена подпись принявшего документ лица.
- В электронном формате. На сайте нужного вам органа нужно заполнить специальную форму.
Обращаться следует в местный орган регистрации предприятия. Рассматривать жалобу должны на протяжении 30 дней с момента получения. Также срок могут продлить. Если к жалобе приложены доказательства, рассмотрение проблемы начнется уже через две недели после подачи.
Ответственность за нарушения условий трудового договора
Любые нарушения трудового законодательства преследуются по закону. Работодатель может быть привлечен сразу к нескольким видам санкций:
- административное;
- уголовное;
- материальное.
В рамках первого вида ответственности, который наиболее распространен, назначается денежный штраф. Размеры представлены в таблице:
| Должностное лицо | Компания | |
|---|---|---|
| Первый раз | 1000-5000 рублей | 30000-50000 рублей |
| Повторное нарушение | 10000-20000 рублей | 50000-70000 рублей |
Что касается материальной ответственности, то она предполагает компенсацию убытков, упущенной прибыли. Назначается судом в пользу пострадавшей стороны.
Таблица штрафов и других взысканий
Опубликованная таблица штрафов за нарушение трудового законодательства 2020 по КоАП дана в сокращении. В приложении к статье можно скачать полную версию таблицы — со ссылками на нарушенные статьи Трудового кодекса и статьи КоАП, которыми установлены штрафы.
| Нарушение | Штраф, тыс. руб. | ||
| ИП | Должностное лицо | Юридическое лицо | |
| Не подписан трудовой договор | 5-10 | 10-20 | 50-100 |
| Неправомерное заключение договора гражданско-правового характера | 5-10 | 10-20 | 50-100 |
| Неправильное оформление трудового договора (кроме условий оплаты труда) | 5-10 | 10-20 | 50-100 |
| Неверное ведение трудовых книжек | 1-5 | 1-5 | 30-50 |
| Неправильное оформление увольнения при ликвидации или сокращении штата | 1-5 | 1-5 | 30-50 |
| Увольнение с нарушениями | 1-5 | 1-5 | 30-50 |
| Нарушение привлечения водителей к сверхурочной работе | 1-5 | 1-5 | 30-50 |
| Ошибочно оформлена сверхурочная работа членов экипажей воздушных судов | 1-5 | 1-5 | 30-50 |
| Нарушение времени отдыха водителя | 3-4 | 3-4 | 30-40 |
| Неверный порядок привлечения к сверхурочной работе лиц в возрасте до восемнадцати лет | 1-5 | 1-5 | 30-50 |
| Превышение нормы рабочего времени | 1-5 | 1-5 | 30-50 |
| Нет междусменного отдыха у работника, кроме водителей | 1-5 | 1-5 | 30-50 |
| Привлечение к работе женщин с детьми в выходные и праздничные дни | 1-5 | 1-5 | 30-50 |
| Неверный порядок привлечения к сверхурочной работе | 1-5 | 1-5 | 30-50 |
| Неправомерное привлечение инвалидов к сверхурочной работе, работе в ночное время | 1-5 | 1-5 | 30-50 |
| Утверждена превышающая норма ежедневной работы | 1-5 | 1-5 | 30-50 |
| Ошибка в ведении учета рабочего времени | 1-5 | 1-5 | 30-50 |
| Не ведется табель | 1-5 | 1-5 | 30-50 |
| Не оформляется дополнительный отпуск | 1-5 | 1-5 | 30-50 |
| Водителю не дают выходные дни | 3-4 | 3-4 | 30-40 |
| Работнику не дают выходные дни | 1-5 | 1-5 | 30-50 |
| Нет времени для отдыха и обогрева | 1-5 | 1-5 | 30-50 |
| Нарушение предоставления отпуска | 1-5 | 1-5 | 30-50 |
| Нет времени для отдыха и питания | 1-5 | 1-5 | 30-50 |
| Ошибка в утверждении графика отпусков | 1-5 | 1-5 | 30-50 |
| Невыплата заработной платы | 1-5 | 10-20 | 30-50 |
| Оклад ниже МРОТ | 1-5 | 10-20 | 30-50 |
| Неправильная оплата за работу в выходные и праздничные дни | 1-5 | 10-20 | 30-50 |
| Не полностью выплачивают заработную плату | 1-5 | 10-20 | 30-50 |
| Не оплачивают сверхурочную работу | 1-5 | 10-20 | 30-50 |
| Несвоевременный расчет при увольнении | 1-5 | 1-5 | 30-50 |
| Перечисление отпускных с задержкой | 1-5 | 1-5 | 30-50 |
| Не полностью оплачивают работу в ночные часы | 1-5 | 10-20 | 30-50 |
| Нет точной даты выплаты зарплаты | 1-5 | 1-5 | 30-50 |
| Зарплату выплачивают позже установленной даты | 1-5 | 1-5 | 30-50 |
| Не выдают расчетные листки | 1-5 | 1-5 | 30-50 |
| Нет оплаты выходного пособия по ст. 178 ТК РФ | 1-5 | 10-20 | 30-50 |
| Не производят оплату за время прохождения обязательного медосмотра | 1-5 | 10-20 | 30-50 |
| Неправильное оформление дисциплинарных взысканий | 1-5 | 1-5 | 30-50 |
| Работник приступил к работе без проверки знаний по охране труда | 15-25 | 15-25 | 110-130 |
| Работник трудится без обязательных медосмотров | 15-25 | 15-25 | 110-130 |
| Нет СИЗ | 20-30 | 20-30 | 130-150 |
| Нет СИЗ, не отнесенных ко 2 классу | 20-30 | 20-30 | 130-150 |
| Не соблюдаются требований охраны труда | 2-5 или предупреждение | 2-5 или предупреждение | 50-80 |
| Сотрудник работает при наличии медицинских противопоказаний | 15-25 | 15-25 | 110-130 |
| Не соблюдаются требования к организации труда инвалидов | 2-5 | 2-5 | 60-80 |
| Нет предварительных и(или) периодических медицинских осмотров | 15-25 | 15-25 | 110-130 |
| Неправильно оформлены документы по охране труда | 2-5 | 2-5 | 60-80 |
| Запрет заемного труда | 1-5 | 1-5 | 30-50 |
| Несоблюдение коллективного договора | — | — | 2-4 |
| Нежелание заключать коллективный договор | — | — | 1-3 |
| Неправомерный отказ от подписания коллективного соглашения | — | — | 3-5 |
Что грозит работодателю за нарушение трудового договора
Как получить зарплату, если работал неофициально и предыдущие меры воздействия не дали результата? Остается обратиться с исковым заявлением в суд.
Срок исковой давности, согласно ст. 392 Трудового кодекса, составит 1 год с момента невыплаты зарплаты. В течение этого времени неофициальному работнику необходимо:
- Собрать доказательства неофициальной занятости + документы, подтверждающие размер выплат, приложить ответы на претензию, на жалобы в Роструд и прокуратуру.
- Составить исковое заявление в суд. Так как в ситуации с неофициальным сотрудником усматривается спор о праве, то подавать заявление о выдаче судебного приказа не имеет смысла, оно будет отклонено.
- Подать исковое заявление в районный суд по месту нахождения организации-работодателя либо по собственному адресу.
- Посетить судебное разбирательство, дать показания по делу. Предъявить суду доказательства существования трудовых отношений. Ходатайствовать о привлечении других сотрудников в качестве свидетелей, об истребовании доказательств, о привлечении к делу инспектора Роструда.
- Дождаться решения суда. При необходимости обжаловать его в вышестоящую инстанцию.
- Получить исполнительный лист, взыскать зарплату принудительно через ФССП.
Уклоняться от предоставления документов не следует. Это может повлечь дополнительную административную ответственность. Строго в соответствии с запросом инспектора подготовьте копии документов, которые касаются работника-заявителя. Все документы необходимо прошить и заверить печатью организации и подписью руководителя. К ним нужно приобщить развёрнутые письменные пояснения по инциденту.
Законодательством не установлен точный перечень нарушений работодателем условий трудового договора, поскольку список этих нарушений обширен и может носить любую форму. Работник, для расторжения договора, может использовать любые из них. Самыми распространенными формами данных нарушений являются следующие:
- наложение дисциплинарных взысканий на работников, которые отказываются выполнять работу, не входящую в условия трудового договора;
- невыплата заработной платы (более 2 месяцев);
- ненормированный рабочий день;
- отказ в предоставлении оплачиваемого отпуска, положенного работнику согласно условиям договора;
- увольнение работника без объективных причин;
- нарушение условий труда;
- несоблюдение обязательств по предоставлению гарантий и компенсаций.
Этой статьей установлено несколько специальных и один общий состав правонарушений в области трудового законодательства. К специальным относятся:
- фактическое допущение к работе лица, не уполномоченного на это работодателем (ч. 3);
- уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем (ч. 4);
- невыплата или неполная выплата в установленный срок зарплаты, других сумм в рамках трудовых отношений (ч. 5).
За все остальные нарушения трудового законодательства к ответственности привлекают по ч. 1.
К сведению:
Ответственность для работодателей установлена и другими статьями КоАП РФ. Например, за нарушения государственных нормативных требований охраны труда работодателей привлекут по ст. 5.27.1, за нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению – по ст. 5.31, за увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки – по ст. 5.34.
В качестве мер ответственности ст. 5.27 КоАП РФ установлены:
- Предупреждение.
- Штраф, налагаемый на должностное лицо.
- Штраф на ИП.
- Штраф на юридическое лицо.
- Дисквалификация должностного лица – лишение физического лица права замещать определенные должности. Устанавливается на срок от 6 месяцев до 3 лет (ст. 3.11 КоАП РФ).
Отметим, что данной статьей установлена ответственность за повторное правонарушение: повтор является отягчающим обстоятельствам, и санкции за такое нарушение более весомые.
Повторное правонарушение – это аналогичное ранее совершенному нарушение, которое было совершено в течение года со дня вступления в силу постановления о назначении административного наказания за первое нарушение (ст. 4.3, 4.6 КоАП РФ).
Привлекают к административной ответственности за нарушение трудового законодательства инспекторы ГИТ по результатам плановых или внеплановых проверок.
Итак, по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ работодателей привлекают за любое нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено ч. 3 – 5 ст. 5.27.
К наиболее частым нарушениям трудового законодательства можно отнести:
- отсутствие приказа о приеме на работу или о расторжении трудового договора (ч. 1 ст. 68 и ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ);
- нарушение правил ведения и хранения трудовых книжек (ст. 66 ТК РФ и Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденные Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225);
- отсутствие письменных согласий работников на расширение зон обслуживания (ст. 60.2 ТК РФ);
- неизвещение в письменной форме каждого сотрудника о выплате заработной платы (ч. 1 ст. 136 ТК РФ);
- выплата заработной платы один раз в месяц или с нарушением срока (ч. 6 ст. 136);
- отсутствие табеля учета рабочего времени (ч. 4 ст. 91 ТК РФ) и графика отпусков (ч. 2 ст. 123 ТК РФ);
- неознакомление работников с приказом о предоставлении отпуска (ч. 3 ст. 123 ТК РФ);
- отсутствие письменных согласий на привлечение к работе в выходные дни (ст. 113, 153 ТК РФ);
- нарушение продолжительности работы при работе по совместительству (ч. 1 ст. 284 ТК РФ).
Санкции за такие нарушения представим в таблице.
|
Нарушение |
Санкции |
|
|---|---|---|
|
Должностное лицо |
Юридическое лицо |
|
|
Любое нарушение, не предусмотренное ч. 3, 4 и 6 ст. 5.27 и ст. 5.27.1 КоАП РФ (ч. 1) |
Предупреждение или штраф от 1 000 до 5 000 руб. |
Штраф от 30 000 до 50 000 руб. |
|
Повторное нарушение, аналогичное нарушению, предусмотренному ч. 1 (ч. 2) |
Штраф от 10 000 до 20 000 руб. или дисквалификация на срок от 1 до 3 лет |
Штраф от 50 000 до 70 000 руб. |
В силу ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ работодателей могут привлечь к ответственности за фактическое допущение к работе человека лицом, которое не уполномочено на это работодателем, если работодатель (или его уполномоченный представитель) не заключил с допущенным к работе трудовой договор.
По общему правилу основанием возникновения трудовых отношений является трудовой договор, заключенный между работником и работодателем в соответствии с Трудовым кодексом (ч. 1 ст. 16 ТК РФ). Но если трудовой договор не был надлежащим образом оформлен, а работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя (его представителя, уполномоченного допускать лиц к работе), то трудовые отношения возникают на основании фактического допущения к работе (ч. 3 ст. 16). В этом случае трудовой договор, не оформленный письменно, считается заключенным и вступает в силу со дня фактического допущения человека к работе (ч. 1 ст. 61, ч. 2 ст. 67 ТК РФ). Тогда работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3 рабочих дней со дня фактического допущения к работе.
Если лицо допущено к работе сотрудником, не имеющим на это полномочий, а работодатель (его представитель, уполномоченный на допуск к работе) отказывается заключить трудовой договор с данным лицом, отработанное им время (выполненную работу) необходимо оплатить. Сотрудник, который допустил лицо к работе, не имея на это полномочий, привлекается к административной и материальной ответственности (ч. 1, 2 ст. 67.1 ТК РФ).
Основные нарушения, совершаемые работодателями
К сожалению, список нарушений тех или иных положений трудового законодательства довольно обширный. Работодатели, как правило, стараются «сэкономить» на своих подчиненных, задерживая сроки предоставления заработной платы, или отказывая в начислении тех или иных надбавок, предусмотренных трудовым соглашением. К числу наиболее частых нарушений относятся:
- Введение в отношении подчиненных штрафных санкций, предусмотренных, при этом, в трудовом соглашении в качестве меры наказания. Штрафы, предусмотренные в отношении подчиненных за нарушение трудовой дисциплины – запрещены законодательством, их применение является фактическим нарушением статьи 137 ТК РФ. В данном нормативном Акте закреплен исчерпывающий перечень конкретных причин, являющихся основанием для удержания части выплат:
- Возврат начальнику аванса, который сотрудник не успел отработать перед увольнением;
- Возврат материальных выплат, перечисленных лицу вследствие вычислительной ошибки;
- Возврат определенной суммы отпускных средств, которые были предоставлены сотруднику за отпуск, положенный только в следующем году;
- Удержание алиментных отчислений;
- Возмещение материального ущерба, нанесенного работодателю со стороны подчиненного;
- Определенные суммы, которые следует удерживать у работника по исполнительному листу для возможности погашения того или иного взятого ранее долга.
При наличии обстоятельств, не относящихся к вышерассмотренному перечню, работодатель не имеет права удерживать с подчиненного ту или иную сумму денежных средств в качестве штрафа.
- Нарушение работодателем режима труда и отдыха подчиненного. Порой наниматели лишают сотрудников обеденных перерывов, аргументируя это наличием большого объема работы, которую необходимо срочно выполнить. Отсутствие обеденной зоны также является нарушением условий труда. За отказ в предоставлении дополнительных перерывов, положенных в связи с длительным нахождением за компьютером, работник имеет право подать соответствующую жалобу и привлечь начальника к ответственности;
- Отсутствие в организации специального графика предоставления работникам отпускных периодов;
- Отказ в предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска или же нарушение сроков его предоставления, которые были оговорены сторонами ранее;
- Привлечение подчиненного к выполнению должностных обязательств в нерабочее время;
- Отсутствие в организации разработанного табеля учета рабочего времени, согласно которому работникам осуществляется начисление заработной платы. Данное нарушение может привести к тому, что сотрудникам будет начислен меньший размер дохода, нежели им в действительности полагается;
- Нарушение порядка предоставления сотрудникам заработной платы, как правило, сюда относятся:
- Установление величины ежемесячного дохода ниже уровня МРОТ, предусмотренного по региону проживания и работы сотрудника;
- Отказ в предоставлении авансовых начислений;
- Нарушение срока выплаты зарплаты или же отпускных начислений;
- Отказ в предоставлении дополнительных выплат за выполнение работы в сверхурочное время.
- Незаконное увольнение граждан из организации.
Для защиты своих трудовых прав в суде понадобится грамотно составленное исковое заявление. В отличие от других категорий дел для обращения в суд по трудовым спорам не требуется прохождение досудебного урегулирования спора.
Отличием обращения в суд от ГИТ будет являться тот факт, что суд может не только привлечь работодателя к ответственности, но и восстановить нарушенные права работника, поэтому по таким вопросам, как восстановление на работу уволенного сотрудника или установление неоформленных трудовых отношений, следует сразу обращаться в суд.
Заявление в суд составляется в соответствии с процессуальными требованиями и направляется в судебный орган по подсудности. У истца есть выбор, в какой суд ему подавать иск, однако, ограничивается местом своей прописки или юридическим адресом работодателя.
В заявлении подробно укажите, какую норму трудового права нарушил работодатель, постарайтесь по возможности приложить все, что может помочь доказать его вину, а также заранее заручиться поддержкой коллег, которые могут выступить свидетелями на заседании суда.
Важно: сроки давности для обращения в суд по трудовым спорам отличаются от общего, так, для подачи иска у работника будет всего 1 месяц, если спор о незаконном увольнении, 3 месяца – для других споров и 1 год — по невыплате заработной платы.
Многие работодатели уверены, что они могут безнаказанно нарушать условия соглашения, подписанного с работником. Но на самом деле нарушение трудового договора со стороны работодателя всегда приносит многочисленные негативные последствия, если сотрудник предприятия желает отстоять свои права.
Все работодатели должны соблюдать требования ТК и положения трудового соглашения на основании ст. 22 ТК. Дополнительно они обязаны учитывать нормы по охране труда. Если выявляются разные нарушения правил трудового договора работодателем, то это приводит ко многим негативным последствиям. К ним относятся:
- недовольство со стороны всех сотрудников предприятия, которые начинают менее ответственно подходить к исполнению своих трудовых обязанностей;
- появление негативных отзывов о компании;
- проведение судебных разбирательств;
- разные контролирующие государственные органы на основании заявлений граждан обычно проводят серьезные проверки;
- привлекается компания к ответственности, которая может быть не только административной, но и даже уголовной.
Поэтому работодатели должны ответственно подходить к своим обязательствам перед работниками. Нарушение условий трудового договора работодателем может привести к потере положительной репутации, к необходимости уплаты значительной суммы средств или к лишению свободы руководителя.